職場霸凌、性騷擾

不要把持續的羞辱、威脅或越界行為，當成只能忍耐的職場文化

常見問題

「主管每天公開羞辱我、刻意孤立我、用不合理的方式逼我離職，這算職場霸凌嗎？」「同事一直開帶有性意味的玩笑、傳曖昧訊息，甚至有不舒服的肢體接觸，我可以怎麼處理？」
職場霸凌與性騷擾是不同的法律問題，但共同的難處都是：很多行為不會只發生一次，也未必留下完整的書面證據。職場霸凌可能表現在持續羞辱、威脅、排擠、孤立或其他利用職場關係造成身心侵害的行為；職場性騷擾則可能透過言語、訊息、圖片、肢體接觸或利用權勢提出令人不舒服的要求而發生。
遇到這類問題，最重要的不是先跟對方正面衝突，而是保存證據、確認申訴管道，並避免因為提出申訴反而遭受調職、減薪、解僱或其他報復。

我們能協助

我們會協助您整理事件發生的時間、地點、人物與經過，檢視通訊軟體、電子郵件、錄音、錄影、工作紀錄、證人及公司內部申訴資料，判斷目前證據可以證明哪些事實。
依案件性質，可以進一步評估向公司提出職場霸凌或性騷擾申訴、要求公司啟動調查及採取隔離或保護措施；如果公司消極不處理、處理程序明顯不當，或申訴後遭到報復性處分，也可以評估向主管機關申訴、提起民事求償或採取其他勞動法律程序。

我們的優勢

職場霸凌與性騷擾案件，最容易陷入「各說各話」。單一一句難聽的話、一則訊息或一次衝突，未必足以呈現完整問題；但如果能把長期發生的事件、權力關係、工作安排及相關證據依時間順序整理，往往就能看出完全不同的脈絡。
我們會協助您區分一般管理衝突、職場霸凌與性騷擾的法律界線，找出真正有證明力的資料，並評估內部申訴、主管機關程序與訴訟之間應如何安排。除了追究行為人，也會一併檢視公司是否已依法採取必要的調查、保護及防治措施。

您可以這樣開始

將每次事件的日期、地點、人物、言語或行為內容逐一記錄
保存訊息、電子郵件、錄音、照片、工作指示及其他相關證據
整理可以證明事件經過的同事、證人及公司內部資料
在提出申訴、簽署調職或離職文件前，先確認申訴程序與可能產生的法律效果

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